Gennaio rappresenta quindi il momento ideale per verificare che tutta la documentazione e la formazione obbligatoria siano aggiornate e conformi alla normativa vigente, evitando irregolarità che potrebbero emergere in caso di controlli.

Le novità sulla formazione dei lavoratori entrate a regime nel 2026

L’Accordo Stato-Regioni del 17/04/2025 ha modificato in modo sostanziale l’impianto della formazione obbligatoria. Nel 2026 queste disposizioni non sono più una novità, ma un obbligo pienamente applicabile per tutte le aziende, indipendentemente dal settore.

Formazione preventiva o contestuale all’assunzione

Il cambiamento più rilevante riguarda le tempistiche: la formazione non può più essere erogata entro 60 giorni dall’assunzione, ma deve avvenire prima o contestualmente all’inizio dell’attività lavorativa, quindi già dal primo giorno.

Tipologie di formazione obbligatoria

La formazione dei lavoratori si articola in:

• Formazione generale, obbligatoria per tutti i lavoratori all’assunzione;
• Formazione specifica, definita in base al livello di rischio dell’attività svolta (basso, medio, alto);
• Aggiornamento quinquennale, ora standardizzato per tutte le categorie, con durata minima di 6 ore.

Focus su preposti e datore di lavoro RSPP

Nel 2026 meritano particolare attenzione:

• Preposti, con formazione rafforzata e aggiornamento obbligatorio ogni 2 anni, anche con moduli pratici;
• Datore di lavoro che svolge il ruolo di RSPP, per il quale sono stati ridefiniti contenuti e aggiornamenti, con eventuale modulo aggiuntivo di 6 ore per i cantieri.

DVR e responsabilità del datore di lavoro nel 2026

Accanto alla formazione, il Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) resta il pilastro centrale della sicurezza sul lavoro.

DVR: cosa deve essere verificato

A inizio 2026 il datore di lavoro deve assicurarsi che il DVR sia:

• presente e con data certa;
• aggiornato e firmato;
• completo, includendo le valutazioni su lavoratrici madri e stagisti.

È importante ricordare che l’assenza o l’irregolarità del DVR impedisce l’utilizzo di specifiche tipologie contrattuali, come lavoro a tempo determinato, part-time, somministrazione e lavoro intermittente.

In questa fase dell’anno, una verifica preventiva con il proprio consulente permette di individuare eventuali criticità e intervenire tempestivamente.

Gestione corretta della formazione nelle nuove assunzioni

Nel corso del 2026, ogni nuova assunzione richiede un controllo accurato sulla formazione già svolta dal lavoratore.

Formazione portabile e attestati

La formazione generale è portabile: il lavoratore può averla già svolta in precedenti rapporti di lavoro e ha diritto a ricevere copia degli attestati, come stabilito anche dal Garante della Privacy.

In assenza di attestazioni valide:

• la formazione deve essere erogata prima dell’assunzione,
• oppure contestualmente, cioè nel primo giorno di lavoro.

Una gestione non corretta di questo passaggio espone l’azienda a violazioni immediatamente sanzionabili.

Sanzioni e controlli: perché il 2026 richiede massima attenzione

Il tema della sicurezza sul lavoro è sempre più oggetto di controlli mirati.
La mancata ottemperanza agli obblighi relativi a DVR e formazione può comportare:

• sanzioni penali per datore di lavoro e dirigenti;
• sanzioni amministrative di importo rilevante per ogni lavoratore non formato;
• nei casi più gravi, sospensione dell’attività.

Per questo motivo, affrontare il 2026 con una situazione aggiornata non è solo un obbligo normativo, ma una scelta di tutela per l’azienda.

Studio Serfil: orientamento e supporto informativo per le imprese

Le tematiche legate alla sicurezza sul lavoro richiedono competenze specifiche e il coinvolgimento di professionisti specializzati.
Studio Serfil affianca i propri clienti fornendo indicazioni di carattere generale e supporto nell’orientamento tra gli adempimenti normativi, indirizzandoli, quando necessario, verso consulenti e professionisti qualificati in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

In un quadro normativo in costante evoluzione, Studio Serfil supporta le imprese nel comprendere quali verifiche effettuare e quali figure professionali coinvolgere, favorendo un approccio consapevole e organizzato alla gestione degli obblighi previsti.

Per rimanere aggiornati su novità normative, scadenze e temi di interesse per imprese e datori di lavoro, è possibile seguire Studio Serfil su Facebook, dove lo Studio condivide contenuti informativi e aggiornamenti di carattere generale.

Orbene, l’articolo 22 del D.Lvo n. 286/1998, disciplina il reato di assunzione irregolare di lavoratori extra comunitari privi di permesso e prevede la reclusione del datore di lavoro da 6 mesi a 3 anni e una multa di 5.000 euro per ogni lavoratore irregolare impiegato.

La sentenza della Cassazione è intervenuta affermando che rientra nel suddetto reato il datore di lavoro che impieghi per sé o recluti lavoratori per farli lavorare presso altri, non comprendendo solamente l’imprenditore che pone in essere un’attività organizzata, ma anche il semplice cittadino che attivamente assume un lavoratore irregolare per sé stesso, come, ad esempio, un badante.

Tale decisione afferma che la previsione dell’art. 22, comma 6, è quella di un “reato proprio” che può essere commesso soltanto dal datore di lavoro: tale qualificazione non va intesa in senso formale, ma ricorre ogni volta che la prestazione lavorativa del dipendente extra comunitario si svolga nell’interesse e sotto la direzione dell’agente.

Per comprendere meglio le responsabilità del datore di lavoro e assicurarti di operare nel pieno rispetto della legge, affidati al nostro Studio per consulenza e assistenza completa.

Questo vale sia per le malattie iniziate nei giorni festivi e prefestivi, sia per giustificare la continuazione di una malattia certificata fino al venerdì.

Tale considerazione assume rilievo in quanto l’Inps riconosce la malattia soltanto dal giorno del rilascio del certificato; il medico, per legge, non può giustificare i giorni di assenza precedenti alla visita ambulatoriale del paziente.

Per ricoveri e accessi al Pronto Soccorso, il lavoratore deve richiedere alla struttura ospedaliera la certificazione del periodo di degenza e la prognosi. Deve, inoltre, assicurarsi che la trasmissione telematica sia stata correttamente effettuata.

Se la struttura ospedaliera non può rilasciare il certificato telematico e consegna al lavoratore un certificato cartaceo, il lavoratore stesso deve accertarsi che ci siano tutti i dati anagrafici, diagnosi in chiaro, data di inizio della malattia, data di rilascio del certificato, data di fine prevista della malattia, tipo di certificato (inizio, continuazione o ricaduta), tipo di visita (ambulatoriale o domiciliare), residenza o domicilio abituale e domicilio di reperibilità durante la malattia.

Il certificato dovrà essere inviato all’Inps e al datore di lavoro, seguendo le modalità previste per i certificati cartacei.

 Hai dubbi sulla gestione delle certificazioni mediche o sulle comunicazioni con l’INPS?
Il nostro studio è a disposizione per chiarimenti e assistenza. Contattaci qui per ricevere supporto!

Bonus nuovi nati 2025: prorogato il termine per la domanda

Con il messaggio INPS n. 2345 del 2025, l’Istituto ha ufficialmente prorogato i termini per la presentazione della domanda del Bonus nuovi nati. Si passa dai precedenti 60 giorni a 120 giorni dall’evento (nascita, adozione o affidamento), consentendo alle famiglie di avere più tempo per inoltrare la richiesta.

In sintesi:

• Per tutti gli eventi avvenuti dal 1° gennaio 2025 in poi, la domanda potrà essere presentata entro 120 giorni dalla data dell’evento.
• Per gli eventi già verificatisi dal 1° gennaio al 24 maggio 2025, e per i quali non era ancora stata presentata la domanda, è possibile fare richiesta fino al 22 settembre 2025.

Il bonus rappresenta un sostegno economico destinato a coprire, almeno in parte, le spese iniziali legate all’arrivo di un minore in famiglia, sia nei casi di nascita biologica che in quelli di adozione o affidamento.

Le modalità operative e i requisiti specifici vengono definiti di anno in anno attraverso le disposizioni INPS, ed è fondamentale rispettare le tempistiche indicate per non perdere il diritto al beneficio.

Bonus sport per figli under 14: al via le richieste

Un’altra misura di grande interesse per i genitori è il Bonus sport per figli under 14, introdotto dalla Legge di Bilancio 2025 e finalmente operativo grazie alla pubblicazione del decreto attuativo.

A chi è rivolto?
Il bonus è destinato alle famiglie con un ISEE fino a 15.000 euro e prevede un contributo economico fino a 300 euro per ogni figlio under 14, a sostegno della pratica sportiva e ricreativa.

Quali attività sono coperte?
Le spese ammissibili riguardano attività svolte presso:

• Associazioni e Società Sportive Dilettantistiche (ASD/SSD)
• Enti del Terzo settore con finalità educative e sociali

Come si presenta la domanda?
La richiesta va inoltrata esclusivamente online, secondo le modalità e i tempi indicati dal Dipartimento per lo Sport, che pubblicherà a breve una guida dettagliata sul portale ufficiale. Attenzione ai requisiti e alle scadenze

Entrambe le misure rappresentano un’opportunità concreta per ridurre il peso economico su molte famiglie italiane. Tuttavia, è essenziale prestare attenzione ai criteri di accesso, alla documentazione da presentare e soprattutto alle scadenze previste.

Una corretta compilazione delle domande, associata a un’attenta verifica dell’ISEE e delle condizioni familiari, è fondamentale per evitare errori o ritardi che potrebbero compromettere l’erogazione del contributo.

Hai bisogno di aiuto per presentare la domanda, verificare i requisiti o gestire correttamente la documentazione?
Il nostro Studio è a tua disposizione per fornirti consulenza personalizzata e supporto completo in ogni fase della pratica.

Dopo un’analisi attenta della ratio della norma istitutrice del trattamento di fine rapporto, ossia l’art. 2120 cod. civ., che si ravvisa nell’assicurazione al lavoratore di un supporto economico al termine del rapporto di lavoro, e acquisito il parere dell’ufficio legislativo del Ministero del lavoro, l’Ispettorato ritiene sempre possibile, laddove la contrattazione collettiva o la diversa pattuizione individuale lo disciplini, un’anticipazione del TFR anche fuori dai casi previsti dalla norma, sempre che si tratti di previsioni di miglior favore e sempre che non si sostanzi in una mera corresponsione mensile del rateo maturato dal lavoratore.

Fuori dall’ipotesi legislativa della L. 190/2014, che istituiva un regime sperimentale di liquidazione mensile del TFR maturando chiamato Qu.I.R. (Quota integrativa della retribuzione), la prassi di erogare mensilmente il rateo di TFR non è legittima, in quanto costituirebbe maggiore retribuzione assoggettata all’obbligazione contributiva (Cass ordinanza 4670 22 febbraio 2021).

L’ispettore, trovatosi di fronte questa cattiva prassi, dovrà intimare al datore di lavoro di accantonare le quote di TFR illegittimamente anticipate attraverso l’adozione del provvedimento di disposizione di cui all’art. 14 del D.Lgs. n. 124 del 2004, e di assoggettare a contribuzione e tassazione ordinaria le quote già erogate come TFR mensile, in quanto riconfigurabili in retribuzione aggiuntiva.  

In sintesi: si può anticipare una quota del TFR anche in mancanza dei presupposti di cui all’art. 2120 cod. civ., ma ciò non può mai tradursi in una corresponsione mensile in busta paga, pena l’accantonamento delle quote illegittimamente erogate.

Hai dubbi sulla gestione del TFR nella tua azienda?
Contattaci: Siamo a tua disposizione per offrirti consulenza e supporto personalizzati.

• Ampliamento delle modalità di accesso, con possibilità di delegare anche soggetti diversi da CAF e commercialisti (es. tributaristi, associazioni di categoria, revisori legali);
•  Inserimento dei proventi derivanti dallo scambio sul posto per i contribuenti titolari di impianti fotovoltaici;
• Inclusione dei redditi dei lavoratori frontalieri Italia-Svizzera, in conformità all’accordo bilaterale sottoscritto nel 2020;
• Utilizzo dei dati delle fatture elettroniche e dei corrispettivi telematici anche per i contribuenti in regime forfettario e di vantaggio;
• Possibilità di autorizzare l’accesso alla dichiarazione anche a tutori, amministratori di sostegno e genitori degli eredi in caso di contribuenti deceduti.

A partire dal 15 maggio 2025 sarà possibile procedere con la modifica, conferma e trasmissione delle dichiarazioni precompilate.

Scadenze da ricordare:

• 30 settembre 2025: modello 730
• 31 ottobre 2025: modello REDDITI PF

Hai bisogno di supporto per la tua dichiarazione?
Contattaci! Il nostro Studio è a tua disposizione per offrirti consulenza e supporto personalizzato in ogni fase del processo.

Nel nostro ordinamento, la retribuzione è determinata principalmente attraverso la contrattazione collettiva, che rappresenta una garanzia fondamentale per i lavoratori. Grazie all’articolo 51 del D.Lgs. n. 81/2015, solo i contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative possono essere utilizzati come riferimento per definire i trattamenti economici. Questo consente di assicurare un elevato livello di tutela, non solo in termini di importo, ma anche di coerenza rispetto alla qualità e alla quantità del lavoro svolto.

Il confronto con altri Paesi dell’Unione Europea mostra scenari molto diversi. In Francia e Germania, ad esempio, è previsto un salario minimo legale, aggiornato periodicamente in base all’inflazione e al costo della vita. In Spagna, lo SMI (Salario Minimo Interprofessionale) è anch’esso fissato per legge, ma declinato su 14 mensilità, includendo quindi le mensilità aggiuntive direttamente nel valore annuale. In Romania il salario minimo legale risulta più contenuto, mentre in Svezia, così come in Italia, non esiste un salario minimo imposto dallo Stato: la retribuzione è interamente rimessa alla contrattazione collettiva.

Un altro aspetto importante da considerare riguarda la struttura della retribuzione. In Italia, la tredicesima mensilità è prevista per legge, mentre la quattordicesima – e talvolta ulteriori premi assimilabili a mensilità aggiuntive – possono essere introdotti dai contratti collettivi. Questo rende il trattamento economico complessivo più vantaggioso rispetto a quello garantito in molti altri Paesi. Anche il TFR rappresenta un elemento distintivo nel panorama europeo: si tratta di un’istituzione normativa presente nel nostro ordinamento, ma assente nei sistemi di Francia, Spagna e Svezia, dove possono essere previsti altri tipi di indennità in occasione della cessazione del rapporto, ma senza una regolamentazione universale e strutturata come in Italia.

La contrattazione collettiva italiana, quindi, non solo definisce minimi tabellari, ma può anche prevedere tutele avanzate, premi legati al welfare, orari ridotti a parità di retribuzione e indennità specifiche, adattandosi alle esigenze dei diversi settori produttivi. Un sistema complesso, ma efficace, che garantisce protezioni elevate e personalizzate.

In un contesto europeo dove i livelli di costo della vita e potere d’acquisto sono molto eterogenei, pensare a un salario minimo “standardizzato” rischia di appiattire le specificità settoriali e territoriali. L’esperienza italiana dimostra che una contrattazione collettiva rappresentativa, ben strutturata e dinamica può offrire soluzioni più efficaci, eque e flessibili per garantire condizioni di lavoro dignitose e sostenibili.

Se tutte le aziende rispettassero pienamente i contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) maggiormente rappresentativi, probabilmente il problema del salario minimo in Italia si ridurrebbe notevolmente. I CCNL stabiliscono infatti le condizioni di lavoro, i salari e i diritti dei lavoratori, e se venissero applicati correttamente, garantirebbero a tutti i lavoratori salari più equi e dignitosi. Questo contribuirebbe a ridurre le differenze salariali e a creare un livello minimo di tutela per tutti, rendendo non necessaria l’istituzione di un salario minimo legale. 

 Contattaci per approfondire il tema della struttura retributiva o ricevere una consulenza specifica sul tuo inquadramento.

Con tale provvedimento è stato precisato che l’obbligo di iscrivere la PEC degli amministratori si applica non solo alle società costituite a decorrere dal 1.1.2025, ma anche a quelle già esistenti a tale data (le quali potranno comunicare gli indirizzi PEC dei propri amministratori entro il 30.6.2025).

L’obbligo riguarda tutte le forme societarie, siano esse società di persone o di capitali, che svolgono un’attività imprenditoriale, con l’unica esclusione delle società semplici esercenti attività agricola, i consorzi con attività esterna e le società consortili, e gli enti che non svolgono attività imprenditoriale.

Sono oggetto di comunicazione le PEC di tutti i soggetti, persone fisiche o giuridiche, cui formalmente compete il potere di gestione degli affari sociali, con le connesse funzioni di dirigenza ed organizzazione.

Qualora l’incarico sia svolto da una pluralità di amministratori, deve essere iscritto un indirizzo PEC per ciascuno di essi. Ancora, il soggetto che ricopre l’incarico di amministratore per più società può scegliere di utilizzare un unico indirizzo PEC ovvero comunicare più indirizzi PEC “associati” alle diverse società di cui è amministratore.

L’eventuale comunicazione, per conto dell’amministratore, dell’indirizzo PEC della società, possibilità che nella prima fase di applicazione della norma era stata ammessa da alcune CCIAA, sarebbe foriera di molteplici complicazioni e poco in linea con la “ratio” della norma.

Di conseguenza, le società che, nelle more dell’attuazione, avessero optato per la coincidenza tra i due recapiti, potranno conformarsi alle nuove indicazioni entro il termine del 30.06.2025.

L’omessa comunicazione dell’indirizzo PEC dell’amministratore determina il “blocco” dell’iter istruttorio della domanda presentata (ad esempio, per l’iscrizione della società al Registro Imprese o per l’iscrizione della nomina / rinnovo di un amministratore).

Al ricorrere di tale fattispecie, il Ministero specifica che la CCIAA richiederà il dato mancante, che dovrà essere fornito entro un termine non superiore a 30 giorni, pena il rigetto della domanda.

Quanto ai profili sanzionatori derivanti da un eventuale inadempimento, pur nell’assenza di una espressa previsione di legge, il Mimit ritiene applicabile la previsione generale dell’articolo 2630 del Codice civile, ai sensi del quale è irrogabile la sanzione da euro 103 a euro 1.032, ferma restando la riduzione della sanzione ad un terzo nel caso in cui la comunicazione avvenga entro 30 giorni dalla scadenza dei termini prescritti.

Restiamo a disposizione per informazioni, chiarimenti e assistenza. Contattaci per ricevere supporto nell’adempimento.

Dal 12 gennaio 2025, se un lavoratore si assenta in modo ingiustificato per un periodo superiore a 15 giorni (o al diverso termine previsto dal CCNL di riferimento), il datore di lavoro può segnalare l’assenza all’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), che ha facoltà di verificarne la veridicità. In assenza di giustificazioni valide (ad esempio, cause di forza maggiore o impossibilità di comunicazione), il rapporto di lavoro si considera risolto automaticamente per volontà del lavoratore, senza la necessità di procedere con il tradizionale iter delle dimissioni telematiche.

Quali sono le conseguenze per datore di lavoro e dipendente?

Questa nuova disciplina comporta importanti effetti pratici:

• Il datore di lavoro non è tenuto a versare il contributo NASpI;
• Può trattenere dalle competenze di fine rapporto l’indennità di mancato preavviso;
• Il lavoratore non ha diritto alla NASpI, l’indennità di disoccupazione.

Come deve comportarsi il datore di lavoro?

Il datore di lavoro ha l’onere di comunicare all’ ispettorato del lavoro territorialmente competente, l’assenza ingiustificata del lavoratore. Sulla base della suddetta comunicazione, l’ INL ha la facoltà di avviare la verifica sulla veridicità della comunicazione pervenuta.

Conclusioni

Questa nuova disposizione introduce un cambiamento significativo nella gestione delle assenze ingiustificate, ponendo più responsabilità sui lavoratori e offrendo ai datori di lavoro uno strumento per contrastare fenomeni di abbandono del posto di lavoro senza preavviso. Resta da vedere come l’INL e i tribunali interpreteranno e applicheranno la normativa nella pratica.

Per maggiori informazioni e assistenza sulla gestione dei rapporti di lavoro non esitate a contattarci.

La variazione effettiva del netto in busta paga presenta delle specificità che necessitano di un’analisi approfondita, rendendo sconsigliabile, oggi più che mai, qualsiasi accordo sul netto che possa essere sottoscritto tra le parti.

Le principali novità della Legge di Bilancio 2025

La Legge 207/2025, nota come Legge di Bilancio 2025, introduce modifiche rilevanti per quanto riguarda la fiscalità del cedolino paga, confermando alcune misure e introducendone di nuove per la riduzione del cuneo fiscale.

Aliquote IRPEF 2025

La Manovra di quest’anno ha confermato le 3 aliquote e gli scaglioni dell’IRPEF già previsti l’anno scorso:

• 23% per i redditi fino a 28.000 euro
• 35% per i redditi tra 28.000 e 50.000 euro
• 43% per i redditi superiori a 50.000 euro

Esonero contributivo 2025

A partire dal 2025, non sarà più applicabile l’esonero contributivo generalizzato sui contributi INPS IVS a carico dei dipendenti, ma verrà introdotto un esonero contributivo parziale per le lavoratrici madri di due o più figli. Questo beneficio sarà esteso a tutte le lavoratrici dipendenti, anche a termine, e a quelle autonome non in regime forfetario.

L’esonero contributivo spetterà fino al mese in cui il figlio più piccolo compie dieci anni e, dal 2027, sarà esteso alle madri di tre o più figli, che potranno beneficiarne fino al compimento del diciottesimo anno del figlio più piccolo.

Un limite di reddito imponibile ai fini previdenziali è fissato a 40.000 euro annui.

Somma integrativa

I lavoratori dipendenti con un reddito complessivo annuo non superiore a 20.000 euro avranno diritto a una somma integrativa, calcolata in percentuale sul reddito.

La somma verrà automaticamente riconosciuta dal datore di lavoro in ogni periodo di paga, senza necessità di una richiesta da parte del dipendente. L’importo verrà anticipato dal datore di lavoro e compensato tramite F24. Non avrà effetto sugli imponibili previdenziali e fiscali, ma solo sul netto in busta paga.

Detrazione aggiuntiva

Ai titolari di reddito da lavoro dipendente con un reddito complessivo superiore a 20.000 euro verrà riconosciuta una detrazione aggiuntiva:

• 1.000 euro se il reddito complessivo è tra 20.000 e 32.000 euro
• Una detrazione proporzionale al reddito, calcolata come il prodotto tra 1.000 euro e la differenza tra 40.000 euro e il reddito complessivo, divisa per 8.000 euro, se il reddito complessivo è tra 32.000 e 40.000 euro.

Per maggiori dettagli o assistenza

Se desiderate approfondire le novità o avete bisogno di supporto nella gestione delle procedure, non esitate a contattare lo Studio Serfil.