La misura, prevista dall’articolo 14 del DL 159/2025, introduce un passaggio operativo vincolante per accedere ai benefici, con l’obiettivo di aumentare trasparenza, tracciabilità e corretto incontro tra domanda e offerta di lavoro.

SIISL offerte di lavoro: quando scatta l’obbligo

A partire dal 1° aprile 2026:

• i datori di lavoro privati devono pubblicare le posizioni vacanti sul SIISL
• l’obbligo riguarda le assunzioni per cui si intende usufruire di esoneri contributivi

La pubblicazione dell’offerta non è un adempimento accessorio, ma diventa condizione necessaria per ottenere l’agevolazione.

Senza questo passaggio, il beneficio contributivo non può essere riconosciuto.

Assunzioni agevolate: requisito obbligatorio per ottenere gli incentivi

Il nuovo sistema introduce un principio chiaro: prima si pubblica l’offerta sul SIISL, poi si può accedere all’agevolazione

In particolare:

• l’inserimento dell’offerta è obbligatorio per accedere all’esonero
• la domanda di incentivo deve essere presentata all’INPS in via telematica
• l’Istituto effettua verifiche prima di autorizzare il beneficio

Restano inoltre fermi gli altri requisiti già previsti dalla normativa, tra cui:

• regolarità in materia di collocamento obbligatorio
• rispetto della disciplina sugli aiuti “de minimis”

SIISL e comunicazioni obbligatorie: cosa cambia dal 2026

Dal 1° aprile 2026 il SIISL non sarà solo una piattaforma di pubblicazione delle offerte, ma diventerà anche uno strumento operativo.

Sarà infatti possibile:

• inviare le comunicazioni di assunzione (Unilav) direttamente tramite SIISL
• continuare comunque a utilizzare i canali tradizionali

Il sistema si integra quindi nel processo amministrativo delle assunzioni, senza sostituire completamente le modalità già esistenti.

Agenzie per il lavoro: nuovi obblighi e opportunità

Le novità riguardano anche le Agenzie per il Lavoro, che dovranno:

• pubblicare sul SIISL tutte le posizioni gestite
• utilizzare la piattaforma per individuare candidati coerenti con i profili richiesti

Il SIISL si configura quindi come un punto centrale per l’incontro tra imprese e lavoratori.

Modalità operative: atteso il decreto attuativo

Le modalità tecniche di utilizzo del sistema saranno definite da un decreto attuativo del Ministero del Lavoro.

Questo passaggio sarà fondamentale per chiarire:

• tempi operativi
• modalità di pubblicazione
• integrazione con i sistemi già in uso

SIISL offerte di lavoro: cosa devono fare le aziende

Dal punto di vista operativo, le imprese devono prepararsi a:

• integrare la pubblicazione delle offerte nel processo di selezione
• verificare i requisiti per l’accesso agli incentivi
• coordinare correttamente pubblicazione, assunzione e richiesta di esonero

Il rischio, in caso contrario, è la perdita del beneficio contributivo.

Un cambio di approccio nelle assunzioni agevolate

La normativa introduce un cambiamento concreto:
le agevolazioni non sono più solo legate ai requisiti del lavoratore o dell’azienda, ma anche alla trasparenza del processo di selezione.

Il SIISL diventa quindi uno strumento centrale per:

• garantire pari opportunità
• rendere tracciabili le assunzioni
• rafforzare il controllo sull’utilizzo degli incentivi

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Se stai pianificando nuove assunzioni o vuoi verificare come accedere correttamente alle agevolazioni contributive, possiamo supportarti nella gestione degli adempimenti. Contattaci per avere maggiori informazioni.

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Alcune disposizioni, infatti, modificano meccanismi già consolidati e impongono verifiche puntuali già dai primi mesi del 2026.

Aumenti contrattuali e imposta al 5%: attenzione alle buste paga

Una delle misure più commentate riguarda l’imposta sostitutiva al 5% sugli aumenti retributivi derivanti dai rinnovi dei contratti collettivi nazionali.

Non si tratta di un’agevolazione generalizzata.

Quando si applica

L’aliquota ridotta:

• riguarda esclusivamente i rinnovi dei contratti collettivi nazionali
• non si estende alla contrattazione territoriale o aziendale
• opera entro il limite reddituale di 33.000 euro annui

Inoltre, nel caso di contratti rinnovati prima del 2026, l’agevolazione si applica soltanto alle tranche di aumento corrisposte dal 2026 in avanti. Gli incrementi già riconosciuti negli anni precedenti non possono essere riqualificati.

Impatto pratico

Per le aziende questo significa:

• verificare con precisione l’origine dell’aumento retributivo
• controllare il rispetto dei limiti reddituali
• applicare correttamente l’imposta sostitutiva in fase di elaborazione paghe

Una gestione non corretta può generare errori contributivi e fiscali.

TFR e previdenza complementare: cambia il silenzio assenso

Dal 1° luglio 2026 la Legge di Bilancio 2026 modifica il meccanismo di destinazione del TFR per i lavoratori di prima assunzione nel settore privato.

Adesione automatica al fondo pensione

In assenza di una scelta esplicita del lavoratore entro 60 giorni dall’assunzione, scatta l’adesione automatica alla forma pensionistica complementare prevista dal contratto collettivo applicato.

In mancanza di una forma contrattuale individuata, opera il fondo residuale previsto dalla normativa.

La devoluzione riguarda:

• l’intero TFR maturando
• la contribuzione stabilita dagli accordi collettivi

Non si applica ai lavoratori con retribuzione annua inferiore all’assegno sociale.

Nuove responsabilità per il datore di lavoro

Al momento dell’assunzione il datore deve fornire un’informativa dettagliata su:

• fondo di destinazione
• modalità di adesione automatica
• alternative disponibili

La dichiarazione del lavoratore deve essere conservata e una copia rilasciata allo stesso.

Nel 2026 la corretta gestione documentale sarà determinante per evitare contestazioni in materia previdenziale.

Bonus casa 2026: cosa devono fare gli amministratori

Un altro fronte operativo riguarda gli amministratori di condominio.

Comunicazione entro il 16 marzo

Entro il 16 marzo 2026 devono essere trasmesse all’Agenzia delle Entrate le spese di ristrutturazione sostenute nel 2025.

Doppia aliquota di detrazione

Per la prima volta si applica la doppia aliquota:

• 50%
• 36%

La corretta individuazione della percentuale spettante diventa centrale per evitare errori nella comunicazione.

Nuovo “flag abitazione principale”

Compare un nuovo campo relativo alla destinazione dell’immobile ad abitazione principale.

Per il 2026 non è obbligatorio, ma la sua compilazione dipende dalla disponibilità dell’informazione al 31 dicembre dell’anno di riferimento.

Si tratta di un elemento che richiede un coordinamento più accurato tra amministratore e condomini.

Legge di Bilancio 2026: un anno di verifiche operative

A differenza di altre manovre più orientate agli incentivi, la Legge di Bilancio 2026 incide su procedure concrete:

• gestione degli aumenti contrattuali
• informativa e scelta del TFR
• trasmissioni telematiche legate ai bonus edilizi

Il 2026 richiede quindi un approccio più strutturato nella gestione degli adempimenti, per evitare applicazioni errate o omissioni formali.

Contattaci

Le novità introdotte dalla Legge di Bilancio 2026 devono essere lette non solo sotto il profilo normativo, ma soprattutto per il loro impatto pratico su imprese, lavoratori e amministratori.

Per valutare come organizzare correttamente gli adempimenti nel corso dell’anno, è opportuno effettuare una verifica preventiva.

Per maggiori informazioni puoi sempre contattarci. Seguici anche su Facebook e Instagram per restare aggiornato sulle ultime novità!

Di seguito riepiloghiamo le principali novità di maggiore interesse, con un taglio operativo e informativo.

Imposta sui premi delle assicurazioni RCA: aumento dell’aliquota

Aumento al 12,5% per garanzie accessorie

I commi 59–64 dell’art. 1 della Legge di Bilancio 2026 modificano la disciplina dell’imposta sui premi delle assicurazioni RCA, innalzando al 12,5% l’aliquota applicabile ai premi relativi a:

• infortunio del conducente
• assistenza stradale

L’aumento si applica anche quando tali premi sono indicati separatamente rispetto a quelli dell’assicurazione obbligatoria per la responsabilità civile derivante dalla circolazione di veicoli e natanti.

Effetti pratici per assicurati e compagnie

L’intervento comporta un incremento del carico fiscale complessivo sui contratti RCA che includono coperture accessorie, con possibili riflessi sui costi sostenuti dagli assicurati e sulle modalità di calcolo dei premi.

Contributo al Servizio Sanitario Nazionale: nuovo acconto annuale

Versamento anticipato entro il 16 novembre

L’art. 1, comma 771, della L. 199/2025 modifica l’art. 334, comma 3, del D.Lgs. 209/2005, introducendo un meccanismo di acconto sul contributo al Servizio Sanitario Nazionale.

A partire dal 2026, è previsto il versamento:

• entro il 16 novembre di ogni anno
• di un acconto pari all’85% dell’importo dovuto per l’anno precedente

Scomputo dell’acconto

L’acconto versato potrà essere scomputato dai versamenti successivi, a partire dal mese di febbraio dell’anno seguente. La norma introduce quindi una anticipazione finanziaria strutturale, che richiede attenzione nella pianificazione dei flussi di cassa.

Novità fiscali e del lavoro per il settore agricolo

La Legge di Bilancio 2026 interviene in modo significativo anche sul settore agricolo, con misure di carattere fiscale, produttivo e occupazionale.

Proroga dell’esenzione IRPEF per redditi dominicali e agrari

Viene prorogata per tutto il 2026 l’esenzione IRPEF “a scaglioni” sui redditi dominicali e agrari a favore di:

• coltivatori diretti
• imprenditori agricoli professionali iscritti alla previdenza agricola

Fotovoltaico e superamento della soglia di agrarietà

Per la produzione e cessione di energia fotovoltaica eccedente la soglia di 260.000 kWh annui, viene escluso il regime forfetario di determinazione del reddito per:

• impianti con moduli a terra
• lavori di installazione completati dopo il 31 dicembre 2025

Stabilizzazione del lavoro occasionale in agricoltura (LOAgri)

Dal 2026 viene stabilizzata la disciplina del lavoro occasionale in agricoltura, fornendo un quadro normativo più definito e continuativo per l’utilizzo di questa tipologia contrattuale.

Contratto di rete e credito d’imposta 4.0

La normativa:

• amplia la disciplina del contratto di rete in agricoltura, consentendo la cessione delle quote di prodotto tra imprese aderenti
• introduce un credito d’imposta 4.0 dedicato alle imprese agricole, operativo fino al 2028, per sostenere investimenti in innovazione e digitalizzazione

Regime degli impatriati: chiarimenti sul lavoro in smart working

Ammissibilità anche con datore di lavoro estero

Con risposta n. 2 del 12 gennaio 2026, l’Agenzia delle Entrate ha chiarito che può accedere al regime degli impatriati anche il lavoratore che rientra in Italia per svolgere attività in smart working alle dipendenze di un datore di lavoro estero, purché l’attività sia svolta prevalentemente nel territorio italiano.

Continuità interpretativa con il vecchio regime

L’Agenzia ha confermato che, nel nuovo regime di cui al D.Lgs. 209/2023, restano validi i chiarimenti già forniti in relazione alla precedente disciplina, in particolare per il computo del periodo di residenza estera.

ISEE Università: quando lo studente è considerato autonomo

Nucleo familiare e studente fuori sede

Ai fini dell’ISEE Università, lo studente viene normalmente attratto nel nucleo familiare dei genitori, anche se residente altrove, salvo il rispetto delle condizioni di autonomia.

Requisiti per l’autonomia

Lo studente universitario è considerato autonomo solo se:

• risiede da almeno due anni fuori dall’abitazione della famiglia di origine, in alloggio non di proprietà di un familiare
• possiede un’adeguata capacità di reddito

Le ultime istruzioni fissano la soglia di riferimento in 9.000 euro annui, con possibilità di variazione entro il ±5% da parte degli enti competenti.

Contattaci

Le disposizioni introdotte dalla Legge di Bilancio 2026 incidono su ambiti diversi e richiedono un’analisi puntuale per valutarne correttamente gli effetti fiscali, contributivi e operativi. Una verifica preventiva consente di evitare criticità e di pianificare correttamente gli adempimenti futuri.

Per approfondire le singole novità e valutarne l’impatto sulla propria situazione, è consigliabile confrontarsi con un professionista di fiducia e rimanere aggiornati sugli sviluppi normativi.

Per maggiori informazioni puoi sempre contattarci. Seguici anche su Facebook e Instagram per restare aggiornato sulle ultime novità!

Gennaio rappresenta quindi il momento ideale per verificare che tutta la documentazione e la formazione obbligatoria siano aggiornate e conformi alla normativa vigente, evitando irregolarità che potrebbero emergere in caso di controlli.

Le novità sulla formazione dei lavoratori entrate a regime nel 2026

L’Accordo Stato-Regioni del 17/04/2025 ha modificato in modo sostanziale l’impianto della formazione obbligatoria. Nel 2026 queste disposizioni non sono più una novità, ma un obbligo pienamente applicabile per tutte le aziende, indipendentemente dal settore.

Formazione preventiva o contestuale all’assunzione

Il cambiamento più rilevante riguarda le tempistiche: la formazione non può più essere erogata entro 60 giorni dall’assunzione, ma deve avvenire prima o contestualmente all’inizio dell’attività lavorativa, quindi già dal primo giorno.

Tipologie di formazione obbligatoria

La formazione dei lavoratori si articola in:

• Formazione generale, obbligatoria per tutti i lavoratori all’assunzione;
• Formazione specifica, definita in base al livello di rischio dell’attività svolta (basso, medio, alto);
• Aggiornamento quinquennale, ora standardizzato per tutte le categorie, con durata minima di 6 ore.

Focus su preposti e datore di lavoro RSPP

Nel 2026 meritano particolare attenzione:

• Preposti, con formazione rafforzata e aggiornamento obbligatorio ogni 2 anni, anche con moduli pratici;
• Datore di lavoro che svolge il ruolo di RSPP, per il quale sono stati ridefiniti contenuti e aggiornamenti, con eventuale modulo aggiuntivo di 6 ore per i cantieri.

DVR e responsabilità del datore di lavoro nel 2026

Accanto alla formazione, il Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) resta il pilastro centrale della sicurezza sul lavoro.

DVR: cosa deve essere verificato

A inizio 2026 il datore di lavoro deve assicurarsi che il DVR sia:

• presente e con data certa;
• aggiornato e firmato;
• completo, includendo le valutazioni su lavoratrici madri e stagisti.

È importante ricordare che l’assenza o l’irregolarità del DVR impedisce l’utilizzo di specifiche tipologie contrattuali, come lavoro a tempo determinato, part-time, somministrazione e lavoro intermittente.

In questa fase dell’anno, una verifica preventiva con il proprio consulente permette di individuare eventuali criticità e intervenire tempestivamente.

Gestione corretta della formazione nelle nuove assunzioni

Nel corso del 2026, ogni nuova assunzione richiede un controllo accurato sulla formazione già svolta dal lavoratore.

Formazione portabile e attestati

La formazione generale è portabile: il lavoratore può averla già svolta in precedenti rapporti di lavoro e ha diritto a ricevere copia degli attestati, come stabilito anche dal Garante della Privacy.

In assenza di attestazioni valide:

• la formazione deve essere erogata prima dell’assunzione,
• oppure contestualmente, cioè nel primo giorno di lavoro.

Una gestione non corretta di questo passaggio espone l’azienda a violazioni immediatamente sanzionabili.

Sanzioni e controlli: perché il 2026 richiede massima attenzione

Il tema della sicurezza sul lavoro è sempre più oggetto di controlli mirati.
La mancata ottemperanza agli obblighi relativi a DVR e formazione può comportare:

• sanzioni penali per datore di lavoro e dirigenti;
• sanzioni amministrative di importo rilevante per ogni lavoratore non formato;
• nei casi più gravi, sospensione dell’attività.

Per questo motivo, affrontare il 2026 con una situazione aggiornata non è solo un obbligo normativo, ma una scelta di tutela per l’azienda.

Studio Serfil: orientamento e supporto informativo per le imprese

Le tematiche legate alla sicurezza sul lavoro richiedono competenze specifiche e il coinvolgimento di professionisti specializzati.
Studio Serfil affianca i propri clienti fornendo indicazioni di carattere generale e supporto nell’orientamento tra gli adempimenti normativi, indirizzandoli, quando necessario, verso consulenti e professionisti qualificati in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

In un quadro normativo in costante evoluzione, Studio Serfil supporta le imprese nel comprendere quali verifiche effettuare e quali figure professionali coinvolgere, favorendo un approccio consapevole e organizzato alla gestione degli obblighi previsti.

Per rimanere aggiornati su novità normative, scadenze e temi di interesse per imprese e datori di lavoro, è possibile seguire Studio Serfil su Facebook, dove lo Studio condivide contenuti informativi e aggiornamenti di carattere generale.

Orbene, l’articolo 22 del D.Lvo n. 286/1998, disciplina il reato di assunzione irregolare di lavoratori extra comunitari privi di permesso e prevede la reclusione del datore di lavoro da 6 mesi a 3 anni e una multa di 5.000 euro per ogni lavoratore irregolare impiegato.

La sentenza della Cassazione è intervenuta affermando che rientra nel suddetto reato il datore di lavoro che impieghi per sé o recluti lavoratori per farli lavorare presso altri, non comprendendo solamente l’imprenditore che pone in essere un’attività organizzata, ma anche il semplice cittadino che attivamente assume un lavoratore irregolare per sé stesso, come, ad esempio, un badante.

Tale decisione afferma che la previsione dell’art. 22, comma 6, è quella di un “reato proprio” che può essere commesso soltanto dal datore di lavoro: tale qualificazione non va intesa in senso formale, ma ricorre ogni volta che la prestazione lavorativa del dipendente extra comunitario si svolga nell’interesse e sotto la direzione dell’agente.

Per comprendere meglio le responsabilità del datore di lavoro e assicurarti di operare nel pieno rispetto della legge, affidati al nostro Studio per consulenza e assistenza completa.

Questo vale sia per le malattie iniziate nei giorni festivi e prefestivi, sia per giustificare la continuazione di una malattia certificata fino al venerdì.

Tale considerazione assume rilievo in quanto l’Inps riconosce la malattia soltanto dal giorno del rilascio del certificato; il medico, per legge, non può giustificare i giorni di assenza precedenti alla visita ambulatoriale del paziente.

Per ricoveri e accessi al Pronto Soccorso, il lavoratore deve richiedere alla struttura ospedaliera la certificazione del periodo di degenza e la prognosi. Deve, inoltre, assicurarsi che la trasmissione telematica sia stata correttamente effettuata.

Se la struttura ospedaliera non può rilasciare il certificato telematico e consegna al lavoratore un certificato cartaceo, il lavoratore stesso deve accertarsi che ci siano tutti i dati anagrafici, diagnosi in chiaro, data di inizio della malattia, data di rilascio del certificato, data di fine prevista della malattia, tipo di certificato (inizio, continuazione o ricaduta), tipo di visita (ambulatoriale o domiciliare), residenza o domicilio abituale e domicilio di reperibilità durante la malattia.

Il certificato dovrà essere inviato all’Inps e al datore di lavoro, seguendo le modalità previste per i certificati cartacei.

 Hai dubbi sulla gestione delle certificazioni mediche o sulle comunicazioni con l’INPS?
Il nostro studio è a disposizione per chiarimenti e assistenza. Contattaci qui per ricevere supporto!

Bonus nuovi nati 2025: prorogato il termine per la domanda

Con il messaggio INPS n. 2345 del 2025, l’Istituto ha ufficialmente prorogato i termini per la presentazione della domanda del Bonus nuovi nati. Si passa dai precedenti 60 giorni a 120 giorni dall’evento (nascita, adozione o affidamento), consentendo alle famiglie di avere più tempo per inoltrare la richiesta.

In sintesi:

• Per tutti gli eventi avvenuti dal 1° gennaio 2025 in poi, la domanda potrà essere presentata entro 120 giorni dalla data dell’evento.
• Per gli eventi già verificatisi dal 1° gennaio al 24 maggio 2025, e per i quali non era ancora stata presentata la domanda, è possibile fare richiesta fino al 22 settembre 2025.

Il bonus rappresenta un sostegno economico destinato a coprire, almeno in parte, le spese iniziali legate all’arrivo di un minore in famiglia, sia nei casi di nascita biologica che in quelli di adozione o affidamento.

Le modalità operative e i requisiti specifici vengono definiti di anno in anno attraverso le disposizioni INPS, ed è fondamentale rispettare le tempistiche indicate per non perdere il diritto al beneficio.

Bonus sport per figli under 14: al via le richieste

Un’altra misura di grande interesse per i genitori è il Bonus sport per figli under 14, introdotto dalla Legge di Bilancio 2025 e finalmente operativo grazie alla pubblicazione del decreto attuativo.

A chi è rivolto?
Il bonus è destinato alle famiglie con un ISEE fino a 15.000 euro e prevede un contributo economico fino a 300 euro per ogni figlio under 14, a sostegno della pratica sportiva e ricreativa.

Quali attività sono coperte?
Le spese ammissibili riguardano attività svolte presso:

• Associazioni e Società Sportive Dilettantistiche (ASD/SSD)
• Enti del Terzo settore con finalità educative e sociali

Come si presenta la domanda?
La richiesta va inoltrata esclusivamente online, secondo le modalità e i tempi indicati dal Dipartimento per lo Sport, che pubblicherà a breve una guida dettagliata sul portale ufficiale. Attenzione ai requisiti e alle scadenze

Entrambe le misure rappresentano un’opportunità concreta per ridurre il peso economico su molte famiglie italiane. Tuttavia, è essenziale prestare attenzione ai criteri di accesso, alla documentazione da presentare e soprattutto alle scadenze previste.

Una corretta compilazione delle domande, associata a un’attenta verifica dell’ISEE e delle condizioni familiari, è fondamentale per evitare errori o ritardi che potrebbero compromettere l’erogazione del contributo.

Hai bisogno di aiuto per presentare la domanda, verificare i requisiti o gestire correttamente la documentazione?
Il nostro Studio è a tua disposizione per fornirti consulenza personalizzata e supporto completo in ogni fase della pratica.

Dopo un’analisi attenta della ratio della norma istitutrice del trattamento di fine rapporto, ossia l’art. 2120 cod. civ., che si ravvisa nell’assicurazione al lavoratore di un supporto economico al termine del rapporto di lavoro, e acquisito il parere dell’ufficio legislativo del Ministero del lavoro, l’Ispettorato ritiene sempre possibile, laddove la contrattazione collettiva o la diversa pattuizione individuale lo disciplini, un’anticipazione del TFR anche fuori dai casi previsti dalla norma, sempre che si tratti di previsioni di miglior favore e sempre che non si sostanzi in una mera corresponsione mensile del rateo maturato dal lavoratore.

Fuori dall’ipotesi legislativa della L. 190/2014, che istituiva un regime sperimentale di liquidazione mensile del TFR maturando chiamato Qu.I.R. (Quota integrativa della retribuzione), la prassi di erogare mensilmente il rateo di TFR non è legittima, in quanto costituirebbe maggiore retribuzione assoggettata all’obbligazione contributiva (Cass ordinanza 4670 22 febbraio 2021).

L’ispettore, trovatosi di fronte questa cattiva prassi, dovrà intimare al datore di lavoro di accantonare le quote di TFR illegittimamente anticipate attraverso l’adozione del provvedimento di disposizione di cui all’art. 14 del D.Lgs. n. 124 del 2004, e di assoggettare a contribuzione e tassazione ordinaria le quote già erogate come TFR mensile, in quanto riconfigurabili in retribuzione aggiuntiva.  

In sintesi: si può anticipare una quota del TFR anche in mancanza dei presupposti di cui all’art. 2120 cod. civ., ma ciò non può mai tradursi in una corresponsione mensile in busta paga, pena l’accantonamento delle quote illegittimamente erogate.

Hai dubbi sulla gestione del TFR nella tua azienda?
Contattaci: Siamo a tua disposizione per offrirti consulenza e supporto personalizzati.

• Ampliamento delle modalità di accesso, con possibilità di delegare anche soggetti diversi da CAF e commercialisti (es. tributaristi, associazioni di categoria, revisori legali);
•  Inserimento dei proventi derivanti dallo scambio sul posto per i contribuenti titolari di impianti fotovoltaici;
• Inclusione dei redditi dei lavoratori frontalieri Italia-Svizzera, in conformità all’accordo bilaterale sottoscritto nel 2020;
• Utilizzo dei dati delle fatture elettroniche e dei corrispettivi telematici anche per i contribuenti in regime forfettario e di vantaggio;
• Possibilità di autorizzare l’accesso alla dichiarazione anche a tutori, amministratori di sostegno e genitori degli eredi in caso di contribuenti deceduti.

A partire dal 15 maggio 2025 sarà possibile procedere con la modifica, conferma e trasmissione delle dichiarazioni precompilate.

Scadenze da ricordare:

• 30 settembre 2025: modello 730
• 31 ottobre 2025: modello REDDITI PF

Hai bisogno di supporto per la tua dichiarazione?
Contattaci! Il nostro Studio è a tua disposizione per offrirti consulenza e supporto personalizzato in ogni fase del processo.

Nel nostro ordinamento, la retribuzione è determinata principalmente attraverso la contrattazione collettiva, che rappresenta una garanzia fondamentale per i lavoratori. Grazie all’articolo 51 del D.Lgs. n. 81/2015, solo i contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative possono essere utilizzati come riferimento per definire i trattamenti economici. Questo consente di assicurare un elevato livello di tutela, non solo in termini di importo, ma anche di coerenza rispetto alla qualità e alla quantità del lavoro svolto.

Il confronto con altri Paesi dell’Unione Europea mostra scenari molto diversi. In Francia e Germania, ad esempio, è previsto un salario minimo legale, aggiornato periodicamente in base all’inflazione e al costo della vita. In Spagna, lo SMI (Salario Minimo Interprofessionale) è anch’esso fissato per legge, ma declinato su 14 mensilità, includendo quindi le mensilità aggiuntive direttamente nel valore annuale. In Romania il salario minimo legale risulta più contenuto, mentre in Svezia, così come in Italia, non esiste un salario minimo imposto dallo Stato: la retribuzione è interamente rimessa alla contrattazione collettiva.

Un altro aspetto importante da considerare riguarda la struttura della retribuzione. In Italia, la tredicesima mensilità è prevista per legge, mentre la quattordicesima – e talvolta ulteriori premi assimilabili a mensilità aggiuntive – possono essere introdotti dai contratti collettivi. Questo rende il trattamento economico complessivo più vantaggioso rispetto a quello garantito in molti altri Paesi. Anche il TFR rappresenta un elemento distintivo nel panorama europeo: si tratta di un’istituzione normativa presente nel nostro ordinamento, ma assente nei sistemi di Francia, Spagna e Svezia, dove possono essere previsti altri tipi di indennità in occasione della cessazione del rapporto, ma senza una regolamentazione universale e strutturata come in Italia.

La contrattazione collettiva italiana, quindi, non solo definisce minimi tabellari, ma può anche prevedere tutele avanzate, premi legati al welfare, orari ridotti a parità di retribuzione e indennità specifiche, adattandosi alle esigenze dei diversi settori produttivi. Un sistema complesso, ma efficace, che garantisce protezioni elevate e personalizzate.

In un contesto europeo dove i livelli di costo della vita e potere d’acquisto sono molto eterogenei, pensare a un salario minimo “standardizzato” rischia di appiattire le specificità settoriali e territoriali. L’esperienza italiana dimostra che una contrattazione collettiva rappresentativa, ben strutturata e dinamica può offrire soluzioni più efficaci, eque e flessibili per garantire condizioni di lavoro dignitose e sostenibili.

Se tutte le aziende rispettassero pienamente i contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) maggiormente rappresentativi, probabilmente il problema del salario minimo in Italia si ridurrebbe notevolmente. I CCNL stabiliscono infatti le condizioni di lavoro, i salari e i diritti dei lavoratori, e se venissero applicati correttamente, garantirebbero a tutti i lavoratori salari più equi e dignitosi. Questo contribuirebbe a ridurre le differenze salariali e a creare un livello minimo di tutela per tutti, rendendo non necessaria l’istituzione di un salario minimo legale. 

 Contattaci per approfondire il tema della struttura retributiva o ricevere una consulenza specifica sul tuo inquadramento.